女性活躍推進及びハラスメント対策について論点を整理（労政審の雇用環境・均等分科会）

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女性活躍推進及びハラスメント対策について論点を整理（労政審の雇用環境・均等分科会）

女性活躍推進及びハラスメント対策について論点を整理（労政審の雇用環境・均等分科会）

2024/11/27

厚生労働省から、令和6年11月26日に開催された「第76回　労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。今回の議題は、女性活躍推進及びハラスメント対策についてです。今後の論点が整理されていますが、次のような事項が注目を集めています。

●女性活躍推進関係
〇男女間賃金差異の情報公表（現在は301人以上の企業が義務の対象）の拡大
常時雇用する労働者の数が101人以上300人以下の企業においても、男女間賃金差異の情報公表を義務とすることとしてはどうか。
〇女性管理職比率等の情報公表の義務化等
女性管理職比率の情報公表を義務とし、女性管理職比率の向上に向けた取組を促していくこととしてはどうか。その際、義務の対象範囲については、一般事業主行動計画の策定が義務付けられている常時雇用する労働者の数が101人以上の企業とすることとしてはどうか。

●ハラスメント対策関係
〇職場におけるハラスメントは許されるものではない旨の明確化
雇用管理上の措置義務が規定されている4種類のハラスメントに係る規定とは別に、一般に職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨の規定を法律に設けることとしてはどうか。
〇カスタマーハラスメント対策の強化
カスタマーハラスメント対策について、事業主の雇用管理上の措置義務とすることとしてはどうか。
〇就活等セクシュアルハラスメント対策の強化
就職活動中の学生をはじめとする求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止を、職場における雇用管理の延長として捉えた上で、事業主の雇用管理上の措置義務とすることとしてはどうか。
〇いわゆる「自爆営業」についての考え方の明確化
いわゆる「自爆営業（ノルマを達成するために社員に自社商品・サービスを購入させるといった行為）」に関して、職場におけるパワーハラスメントの3要件を満たす場合にはパワーハラスメントに該当することについて、パワーハラスメント防止指針に明記することとしてはどうか。

いずれも、報道などで話題になっており、今後の動向が注目されています。
詳しくは、こちらをご覧ください。

＜第76回　労働政策審議会雇用環境・均等分科会／資料＞
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_45983.html

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